Sinopsis

El cambio de paradigma se apoyó, por un lado, con respecto a las personas (función pública), en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (hoy TREBEP), y por otro, en cuanto a los cauces, en la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos (hoy derogada). Ambas normas supusieron los pilares de una nueva forma de entender la administración.

En el presente monográfico intentaremos detenernos en los instrumentos que necesitamos para organizar nuestros recursos humanos:
1. Elementos clásicos: Plantilla, RPT, Registro de Personal y OEP.
2. Planificación de recursos humanos, que, si bien arranca de la LMURFP, se consolida en el texto estatutario bajo el nombre de Planes de ordenación de RRHH que tienen como objetivo racionalizar los recursos conforme a los criterios del art. 69 TREBEP.
3. Nuevos instrumentos que permitan a las personas de las administraciones locales alcanzar el cambio de paradigma que se espera del ámbito público, desde las unidades de recursos humanos.

Índice

I. Introducción.

II. Marco jurídico.

III. Instrumentos clásicos de gestión de Recursos Humanos.
1. ¿Qué debemos entender por la plantilla orgánica de un ayuntamiento?
2. El catálogo de puestos de trabajo o la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) que nunca llegó.
3. ¿Cuándo tendré una verdadera RPT? ¿Cuál debe ser su contenido?
4. El anhelado registro de personal, ¿qué pasó?
5. Dibujo mi organigrama ¿cómo? Importancia y ventajas.
6. Procedimiento y órgano competente para su aprobación.
7. Sobre la oferta de empleo público: las últimas condiciones

IV. La planificación de los Recursos Humanos.
1. ¿Desde cuándo hablamos de planificación?
2. ¿Para qué planificar?
3. ¿Qué es planificar?
4. Objetivos de la planificación estratégica
5. Los sistemas de estructuración del empleo público como instrumentos de la planificación estratégica
6. ¿Por dónde empezamos?

V. La gestión de las personas en los Ayuntamientos: "nuevas tendencias". La profesionalización de la función pública local.
1. La carrera profesional
2. Desarrollo de las competencias profesionales: Gestión por competencias
3. La Evaluación del Desempeño
4. La formación. Inicio y fin del cambio: los planes de formación propios
5. La innovación como valor de la función pública local

VI. Conclusión.

VII. Bibliografía.